Porady księgowe

Co to jest WDT?

Wewnątrzwspólnotowa dostawa towarów (WDT) polega na wywozie towarów z kraju na rzecz podatnika prowadzącego działalność gospodarczą na terenie państwa Unii Europejskiej, w wyniku którego następuje przeniesienie prawa do rozporządzania towarami jak właściciel. WDT występuje np. w przypadku sprzedaży towarów przez polską firmę na rzecz przedsiębiorcy, który prowadzi działalność w Hiszpanii i jest podatnikiem VAT UE.

Kiedy można zastosować stawkę 0%?

1. Nabywca towaru musi posiadać ważny NIP-UE, który jest nadawany przez państwo członkowskie właściwe dla nabywcy i jest poprzedzony dwuliterowym kodem stosowanym dla podatku od wartości dodanej.
2. Sprzedawca ma obowiązek posiadania dowodów potwierdzających wywóz towarów z Polski oraz dostarczenie tych dokumentów do nabywcy przed upływem terminu do złożenia deklaracji podatkowej za dany okres rozliczeniowy. Jeśli sprzedawca nie posiada takowych dowodów to podstawą do uznania WDT mogą być inne dokumenty np. korespondencja handlowa z nabywcą ( w tym jego zamówienie), dokumenty dotyczące ubezpieczenia lub kosztów frachtu, dokument potwierdzający zapłatę za towar, np. wyciąg bankowy.
3. Sprzedawca aby mógł zastosować preferencyjną stawkę 0% musi dokonać rejestracji jako podatnik VAT UE. Obowiązek ten musi zostać zrealizowany nie później niż na moment składania deklaracji podatkowej,  w której wykazywana jest transakcja WDT.

Spełnienie tych trzech wyżej wymienionych warunków stanowi podstawę do zastosowania stawki 0%. Sprzedający powinni zwrócić szczególną uwagę na prawidłowe udokumentowanie transakcji. Ważne jest, aby dokumentacja w sposób jednoznaczny potwierdzała dostarczenie towarów do nabywcy na terenie państwa członkowskiego innego niż Polska. Skutkiem nieprawidłowości  w tyn zakresie może być pozbawienie możliwości zastosowania stawki 0% podatku VAT, a co za tym idzie – opodatkowanie transakcji stawką podstawową.

Wyłączenia WDT (art. 13 pkt. 4 ustawy o podatku od towarów i usług) to m. in.:

• sprzedaż wysyłkowa, z którą mamy do czynienia, gdy dostawa towaru odbywa się na rzecz podmiotu, który nie jest podatnikiem lub nie rozlicza wewnątrzwspólnotowego nabycia towarów,
• towary są przemieszczane na pokładach statków, samolotów lub pociągów w trakcie transportu pasażerskiego wykonywanego na terytorium Unii Europejskiej z przeznaczeniem dokonania ich dostawy przez tego podatnika na pokładach tych pojazdów,
• towary mają być czasowo używane przez polskiego podatnika na terytorium państwa członkowskiego innym niż terytorium kraju, nie dłużej jednak niż przez 24 miesiące, pod warunkiem, że import takich towarów z terytorium państwa trzeciego z uwagi na ich przywóz czasowy byłby zwolniony od cła.

Opracowała Alicja Machlik

Źródło: http://ksiegowosc.infor.pl/

W momencie, gdy potrzebujemy poświęcić trochę więcej czasu dla swojej pociechy, bez obawy zwolnienia lub szukania nowej pracy zaraz, gdy dziecko trochę podrośnie, decydujemy się na skorzystanie z urlopu wychowawczego.

Urlop wychowawczy przysługuje zarówno matce jak i ojcu dziecka pod warunkiem, że są pracownikami i posiadają 6-miesięczny staż pracy. Urlop ten jest bezpłatny i przysługuje w wymiarze 36 miesięcy z czego jeden miesiąc przeznaczony jest dla drugiego rodzica. Jest możliwość skorzystania z prawa do urlopu wychowawczego równocześnie i w takim przypadku łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 36 miesięcy. Od 2 stycznia 2016 roku urlop ten można wykorzystać do ukończenie przez dziecko 6 roku życia.

Składki ZUS

Podczas urlopu wychowawczego pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu oraz zdrowotnemu, o ile nie posiada innego tytułu do tych ubezpieczeń. Pracodawca wykazuje składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz zdrowotne za osobę, której udzielił urlopu wychowawczego jednak składki te są finansowane z budżetu państwa.

Podstawą wymiaru składek w przypadku urlopu wychowawczego jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych przypadające na okres przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego. Przy obliczaniu podstawy wymiaru, wszystkie składniki przychodu uzyskane przez pracownika ze stosunku pracy powinny być uwzględnione (np. premie, nagrody). Wyliczona podstawa wymiaru składek emerytalno-rentowych nie może jednak przekroczyć następujących limitów:

• nie może być wyższa niż 60% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przyjętego do ustalenia kwoty rocznego limitu podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych,
• nie może być niższa niż 75% kwoty przyjętego minimalnego wynagrodzenia.

Urlop wychowawczy a umowa zlecenia

Zgodnie z art. 186 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy, w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W przypadku podpisania umowy zlecenia z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym, należy pamiętać, że zleceniodawca zobowiązany jest zgłosić tę osobę na druku ZUS ZUA do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego jako zleceniobiorcę. Otrzymuje ona wtedy odrębny tytuł do obowiązkowego ubezpieczenia, przez co w tym okresie z tytułu urlopu wychowawczego u swojego stałego pracodawcy nie powinny być wykazywane żadne składki. Sytuacja oczywiście ulega zmianie, gdy pracownik wraca do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Wówczas umowa zlecenia przestaje być odrębnym tytułem do ubezpieczeń i należy taką osobę wyrejestrować z ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.

Źródła:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. ( Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

www.kadry.infor.pl

www.urlopywychowawcze.pl

Opracowała Anita Czapiewska

Zatrudnienie młodocianych najczęściej dotyczy prac sezonowych, gdy potrzebna jest nam młoda osoba z chęcią do pracy i zapałem lub przyuczenia do zawodu, gdy chcemy wyszkolić młodego pracownika np. w celu dalszego zatrudnienia. Pracodawcy zatrudniając takie osoby powinni mieć na uwadze przepisy kodeksu pracy, w którym zatrudnieniu młodocianych poświęcony jest dział dziewiąty. Poniżej przedstawione zostały najważniejsze informacje na ten temat.

Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 roku życia. Pracodawca może zatrudnić taką osobę, pod warunkiem, że ukończyła gimnazjum oraz posiada zaświadczenie lekarskie, które stwierdza, że wykonywana praca nie zagraża jej zdrowiu. Według kodeksu pracy wyróżniamy dwie formy zatrudnienia młodocianych na umowę o pracę: w celu przygotowania zawodowego (tj. nauki zawodu lub przyuczenia do określonej pracy) oraz w celu wykonywania prac lekkich.

W pierwszym przypadku umowa o pracę w celu przygotowania do zawodu na podstawie art. 195 kodeksu pracy powinna być zawierana na czas nieokreślony i zawierać informację takie jak: rodzaj przygotowania zawodowego, czas trwania i miejsce przygotowania zawodowego, sposób dokształcania teoretycznego oraz wysokość wynagrodzenia. Stawki płacy minimalnej  określone są w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagrodzenia. Uzależnione są od roku nauki oraz od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej przypadającego na dany kwartał. Stawki procentowe kształtują się następująco: w pierwszym roku nauki nie mniej niż 4 % przeciętnego wynagrodzenia, w drugim roku jest to minimum 5%, natomiast w trzecim roku nie mniej niż 6 % przeciętnej miesięcznej płacy. Aktualne średnie miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowejwynosi 4181,49 zł, więc minimalne stawki płacy młodocianych wynoszą odpowiednio: 167,26zł, 209,07zł, 250,89zł. W przypadku przyuczania się do wykonywania określonej pracy przysługuje nie mniej niż 4% wynagrodzenia na powyższych zasadach.

Natomiast, jeżeli chodzi o zatrudnienie w celu wykonywania prac lekkich, praca ta nie może w żaden sposób powodować zagrożenia dla  zdrowia młodocianego, życia czy rozwoju psychofizycznego, a także nie może utrudniać wypełniania obowiązku szkolnego. Pracodawca ma obowiązek zapoznać młodocianego z wykazem prac lekkich przed rozpoczęciem pracy. Wykaz ten nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, powinien być ustalony w regulaminie pracy lub w osobnym akcie i zatwierdzony przez inspektora pracy. Przed podpisaniem umowy pracodawca ma obowiązek pozyskać od młodocianego oświadczenie o zatrudnieniuu innego pracodawcy lub o niepozostawaniu w zatrudnieniu, ze względu na wymiar czasu pracy, który ulega sumowaniu w przypadku pozostania w stosunku pracy z więcej niż jednym pracodawcą.  Tygodniowy wymiar czasu pracy w okresie odbywania zajęć szkolnych nie może przekroczyć 12 godzin, ponadto w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych dzienny limit pracy wynosi 2 godziny. Natomiast w okresie ferii szkolnych, tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego maksymalnie może wynosić 35 godzin, z czego dzienny limit wynosi 7 godzin.

Kodeks pracy reguluje wiele zagadnień związanych z pracą młodocianych, m.in. to, że młodociani zatrudnieni na umowę o pracę nie mogą pracować w godzinach nocnych ani po godzinach. Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny młodocianemu przysługuje 30 minut przerwy. Istotne jest również to, że z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Warto zapoznać się ze szczególną uwagą z przepisami art. 200 – 205 k.p., które precyzują powyższe kwestie.

Składki  ZUS i kwestie podatkowe

Młodociany jest zatrudniany na podstawie umowy o pracę, a co za tym idzie, jest obligatoryjnie objęty ubezpieczeniem społecznym, tj. emerytalnym, rentowym, chorobowym, wypadkowym oraz ubezpieczeniem zdrowotnym. Od osiągniętego przychodu ze stosunku pracy pracownika młodocianego jest obliczana i pobierana zaliczka na podatek dochodowy,  przysługuje również prawo do odliczenia kosztów uzyskania przychodu oraz kwoty zmniejszającej podatek, na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy. Pracodawca ma obowiązek wystawienia informacji PIT-11 mimo, że często ze względu na niskie dochody zaliczka na podatek wynosi 0 zł.

Refundacja wynagrodzeń pracowników młodocianych

Pracodawca może wystąpić z wnioskiem o zawarcie umowy o refundację wypłacanych wynagrodzeń młodocianych oraz składek na ubezpieczenia społeczne, jeśli młodociany pobiera naukę w formie szkoleniowej w zawodzie określonym w wykazie zawodów, który jest ogłaszany w wojewódzkim dzienniku urzędowym. Wniosek ten należy złożyć w Wojewódzkiej Komendzie OHP. Pracodawca, który zatrudnia jedynie pracowników młodocianych może złożyć wniosek dotyczący maksymalnie trzech młodocianych, natomiast jeżeli zatrudnia również pracowników niebędących młodocianymi, maksymalna liczba osób objęta refundacją to trzykrotność zatrudnionych, którzy nie są młodocianymi w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Co jest bardzo istotne, pracodawca, który otrzymuje refundację jednocześnie zobowiązuje się do zatrudnienia młodocianego na podstawie umowy o pracę przez następne 6 miesięcy po zakończeniu przyuczenia zawodowego.

Zatrudnienie młodocianych na umowę zlecenie lub umowę o dzieło

Istnieje również możliwość zatrudnienia osób młodocianych na podstawie umowy cywilnoprawnej (tj. umowa o dzieło lub umowa zlecenie). W takim przypadku, aby umowa była ważna, konieczna jest zgoda (najlepiej w formie pisemnej) jednego z rodziców lub opiekuna prawnego. Przy umowie zlecenia, strony uzgadniają warunki umowy takie jak: rodzaj czynności, ramy organizacyjne oraz wynagrodzenie. Zgodnie z art. 746 k.c. umowa zlecenia może być wypowiedziana w każdej chwili przez obie strony.

Zleceniodawca nie ma obowiązku kierować młodocianych na badanie lekarskie czy szkolenie BHP. Jest natomiast zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Jeżeli chodzi o zleceniobiorcę nie dotyczą go regulacje o ochronie i uprawnieniach pracowniczych, o których mowa w kodeksie pracy m.in. wymiar czasu pracy, przerwy czy przysługujące urlopy wypoczynkowe.

Młodociani nieposiadający statusu ucznia zatrudnieni na umowę zlecenie obowiązkowo podlegają ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu oraz zdrowotnemu, dobrowolnie także chorobowemu. Natomiast osoby młodociane uczące się, z tego tytułu nie podlegają ubezpieczeniom społecznym ani zdrowotnym, dlatego z punktu widzenia pracodawcy jest to dość korzystne.Zasadniczo w przypadku zawarcia umowy o dzieło, podmiot zlecający nie opłaca żadnych składek do ZUS bez względu na status ucznia.

Opracowała Anita Czapiewska

Źródła:

Kodeks pracy,

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.,

www.gofin.pl

www.wupwarszawa.praca.gov.pl

www.kadry.infor.pl

Zatrudnienie współmałżonka we własnej firmie jest korzystne przede wszystkim ze względu na większe zaufanie niż do osoby z zewnątrz. Korzystne jest również to, że zatrudniony w firmie współmałżonek nie oczekuje wysokiego wynagrodzenia w zamian za wykonaną pracę. W poniższym artykule zaprezentowano wysokości składek, które przedsiębiorca musi uiszczać na rzecz ZUS, jeżeli zatrudnia współmałżonka, a także przedstawiono koszty firmowe, wynikające z tego zatrudnienia, nie uwzględniane lub zaliczane do kosztów uzyskania przychodów przedsiębiorstwa.

Zatrudnienie współmałżonka a składki ZUS
Podstawę zatrudnienia małżonka w przedsiębiorstwie stanowi umowa o pracę, o dzieło lub umowa zlecenia. Przy podpisaniu umowy o pracę, jak również umowy o dzieło, powstaje obowiązek traktowania małżonka jako osobę współpracującą, z czym wiąże się konieczność opłacania składek na jego ubezpieczenie społeczne oraz zdrowotne. Wysokość tych składek równa jest 1121,52 zł, co oznacza, że przepisy nie umożliwiają stosowania wobec współmałżonka preferencyjnych składek ZUS. W obowiązujących przepisach przewidziany jest jednak wyjątek, dzięki któremu przedsiębiorca nie musi opłacać za współmałżonka składek. Taka sytuacja ma miejsce, jeżeli małżonek jest równocześnie zatrudniony na podstawie umowy o pracę u innego przedsiębiorcy i osiąga z tego tytułu co najmniej minimalne wynagrodzenie (obecnie 1850 zł brutto). W omawianym przypadku składki na ubezpieczenie społeczne są opłacane przez przedsiębiorcę zatrudniającego współmałżonka na podstawie umowy o pracę. Z kolei małżonek – przedsiębiorca jest zobowiązany do opłacania tylko i wyłącznie składek na ubezpieczenie zdrowotne za współpracującego z nim małżonka.
W przypadku zawarcia umowy zlecenia składki ZUS są wyliczane w zależności od wysokości sumy zlecenia.

Wynagrodzenie współmałżonka a koszty firmowe
Przedsiębiorca nie ma możliwości ujęcia wynagrodzenia współmałżonka w kosztach uzyskania przychodów. Taki stan rzeczy ma miejsce niezależnie od tego czy małżonków łączy wspólność czy rozdzielność majątkowa.
Istnieją jednak wydatki, które przedsiębiorca, zatrudniający współmałżonka, może zaliczyć do kosztów uzyskania przychodów. Zaliczyć do kosztów można zapłacone za małżonka składki ZUS na ubezpieczenie: emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe. Występuje również możliwość pomniejszenia podatku dochodowego o zapłacone za współmałżonka składki na ubezpieczenie zdrowotne (nie więcej niż 7,75% podstawy wymiaru tej składki). Ponadto do kosztów uzyskania przychodów można zaliczyć również wydatki związane z wykonywaniem przez współmałżonka obowiązków służbowych (m.in. diety i inne koszty podróży służbowej, używanie do celów służbowych prywatnego samochodu), składki na fundusz pracy, a także świadczenie urlopowe wypłacone współmałżonkowi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych.

Opracowała: Patrycja Brzoska

Źródło: Bobrowski S., Zatrudnienie współmałżonka we własnej firmie,www.ksiegowosc.infor.pl

Witam serdecznie na stronie mojego biura. Zapraszam wszystkich Państwa do korzystania z oferowanych przeze mnie usług. Dołożę wszelkich starań aby byli Państwo zadowoleni z jakości mojej pracy.